노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 무엇을 정해야 하며, 두 방식의 절차와 결과는 어떻게 다른가요?
사적 조정·중재를 택하는 근거와 노동위원회 신고를 확인하고, 조정·중재별 기간의 기산점과 결과의 효력을 구분합니다.
사적 조정이나 중재를 이용하려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약이 해당 방법을 정해야 합니다.
사적 방식으로 노동쟁의를 해결한다는 결정이 내려지면, 당사자는 노동위원회에 신고해야 합니다.
두 절차는 적용되는 규정과 기간을 세기 시작하는 날이 다르며, 실제로 조정이나 중재가 이루어졌을 때 그 내용은 단체협약과 같은 효력을 가집니다.
시작 전에 확인할 근거와 신고
먼저 합의 또는 단체협약이 사적 조정·중재의 근거가 되는지 확인합니다. 이후 조정과 중재 중 어느 방법으로 해결할지 구분해 정합니다.
법은 당사자들이 이 방식으로 노동쟁의를 해결하기로 한 경우 노동위원회에 신고하도록 규정합니다.
사적 절차를 선택한 사실과 절차의 결과는 구별해야 합니다.
신고는 사적 해결 방식을 택했을 때의 절차이고, 단체협약과 같은 효력은 조정이나 중재가 이루어진 경우 그 내용에 부여됩니다.
따라서 방식의 선택만으로 결과의 효력이 이미 생겼다고 보아서는 안 됩니다.
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조정과 중재는 기간의 기준이 다릅니다
조정으로 해결하기로 하면 법에서 정한 조정 관련 규정이 적용되며, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다. 중재를 택하면 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용되고, 해당 기간은 중재를 개시한 날부터 셉니다.
두 방식 모두 기간을 절차 개시일과 연결하지만, 적용되는 기간 규정은 서로 다릅니다.
그러므로 시작 전에는 선택한 절차가 조정인지 중재인지, 그리고 그 절차가 언제 개시되는지를 각각 확인해야 합니다. 조정기간과 중재에 따른 쟁의행위 금지기간을 하나의 같은 기간으로 취급하지 않는 것이 중요합니다.
자주 묻는 질문
조정과 중재 중 다른 방법으로 정할 수 있는 범위는 어디까지인가요?
제공된 규정은 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약을 근거로 각각 다른 조정·중재 방법을 정해 노동쟁의를 해결하는 것을 허용합니다.
사적 조정·중재를 수행하는 사람은 비용을 받을 수 있나요?
규정은 수행자가 노동관계 당사자로부터 수수료, 수당 및 여비 등을 받을 수 있다고 정합니다.