노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 어떤 절차와 효력이 따르나요?
당사자 쌍방의 합의나 단체협약에 따라 사적 조정·중재를 선택할 수 있습니다. 노동위원회 신고, 방식별 기간의 기산점, 결과의 효력을 구분해 확인합니다.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약에 정해진 방식이어야 합니다. 사적 조정·중재로 노동쟁의를 처리하기로 정했다면, 그 사실을 노동위원회에 신고해야 합니다.
선택 뒤 확인할 절차
처음에는 쌍방 합의 또는 단체협약이 사적 조정·중재를 뒷받침하는지 확인합니다. 이후 조정과 중재 중 어느 절차로 해결할지에 따라 적용되는 규정과 기간 계산의 기준이 달라집니다.
조정을 택하면 법 제45조제2항과 제54조의 규정이 적용되고, 조정기간은 조정을 시작한 날부터 계산합니다.
중재를 택할 때에는 제63조의 규정이 적용되며, 쟁의행위 금지기간은 중재 개시일부터 셉니다. 따라서 두 절차를 구분해 개시일을 확인해야 합니다.
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결과가 성립했을 때
사적 절차를 선택한 것만으로 결과의 효력이 정해지는 것은 아닙니다. 조정 또는 중재를 거쳐 내용이 정해지면, 해당 내용은 단체협약과 같은 효력을 갖습니다.
자주 묻는 질문
당사자들이 합의하면 노동위원회 신고를 생략할 수 있나요?
아닙니다. 사적 절차를 택한 당사자는 노동위원회에 그 사실을 신고해야 합니다.
조정과 중재의 기간은 언제부터 계산하나요?
기간의 출발점은 절차마다 다릅니다.
조정기간은 조정을 개시한 날부터, 중재에 따른 쟁의행위 금지기간은 중재를 개시한 날부터 셉니다.
절차별로 기간의 기준이 다릅니다.